任何行業(yè)、公司都喜歡既有能力又相對穩(wěn)定的人才。適時跳個槽是不是真的有必要?中級會計師人員工作多長時間跳槽才是最優(yōu)方案?

一.跳槽不等于壞事,但你需要控制好節(jié)奏

多數(shù)職場教科書都會教你不要在當一線員工的時候頻繁跳槽，因為那意味著你只能在一線的工作上打轉(zhuǎn)，只是換了家公司而已——幾乎沒有公司會在一開始就給一個沒有得到過任何“認可”的跳槽者升職。

但當你在一家公司的上升停滯、內(nèi)部發(fā)展機會減少或者公司業(yè)務可能導致你的能力落后于行業(yè)需要的時候，這些信號出現(xiàn)意味著你需要考慮“動一動”了。

1、在同一個崗位的工作時間超過3年

通常情況下，一個人會在有的公司工作長一些，有的公司短一些，穿插發(fā)展是更優(yōu)路徑。但是看公司發(fā)展和行業(yè)發(fā)展，不如看個人崗位的發(fā)展。曾擔任高露潔公司和VF集團中國及亞太區(qū)人力資源總監(jiān)、歐時力集團人力資源副總裁的洪喨認為，在一個崗位上2至3年是比較合適的時間。學習、成長、積累經(jīng)驗、作出貢獻的過程都需要時間。一年之內(nèi)完成所有的步驟和環(huán)節(jié)幾乎不可能，但3至5年任職同一個崗位的話，消耗的時間又過長。畢竟不是人人都能做到高層，所以沒必要在一家公司死磕。

2、跟老板談薪酬和發(fā)展得不到實際反饋

假如你認為自己應該得到更高的認可，但是當你向老板提出改善薪酬待遇卻沒有得到正面反饋時，往往不是對方過于繁忙忘了這件事，更大的可能是他已經(jīng)完成了對你的工作能力和績效貢獻的評估。畢竟失去一個能夠真正產(chǎn)出和創(chuàng)造價值的員工，對任何一家企業(yè)甚至是老板的個人績效來說，都意味著損失。這種情況下，你需要想一想自己是否需要做一些改變了。

無論從公司角度還是個人角度，評估一個員工的方法都是一樣的。這個標準就是：在這幾年任職某崗位的過程中，你具體做了多少工作、產(chǎn)生了多少價值和貢獻、你是在不斷重復自己還是在不斷提高。假如你自我感覺不滿意，那要么再在這家公司努力試試，要么就換個環(huán)境吧。

3、同期入職的同事大部分已獲得晉升

在同一家公司工作5年，既有能力還有成果，卻沒有得到晉升的情況極少。一旦發(fā)生，多數(shù)情況下可能出了問題的就是人際關系。你若沒能在這段時間里融入公司內(nèi)部的交際網(wǎng)絡，很大程度上你的能力、績效、關系就不能被他人清楚地認知。其中當然有運氣的問題，但更重要的可能是你沒能適應這家公司。

4、繼續(xù)做下去可能讓你的能力落伍

新技術涌現(xiàn)的速度越來越快，它引起的顛覆也不斷顛覆著多元行業(yè)。一味守著老業(yè)務、能熟練使用但可能即將被淘汰的老技術，你作為人才市場的一員被淘汰的風險也會大大提高。

二.3個月離職和2年離職，差別很大

關于員工離職的原因，你當然可以引用馬云的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。

下面，就一起看看不同層級、不同工作年限的財務員工提離職，究竟都有哪些包羅萬象的原因。

1、入職2周離職

入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。

然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

2.入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關

這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

3.入職6個月離職

入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質(zhì)。

管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也要讓員工體現(xiàn)出他的價值。

4、2年左右離職

2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關系。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關。

學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。應根據(jù)不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關系，主動調(diào)整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。

另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

在一家公司的職業(yè)發(fā)展空間受限、遭遇障礙或瓶頸，可能是公司或行業(yè)遭遇了滑坡，也可能是個人原因。無論哪種情況，指望通過換一家公司來解決問題可能都過于樂觀了。但只要你清楚地認識到了自己的職業(yè)瓶頸或者未來的危機，那就向外看看吧。